働き方改革でサービス残業は増加する？建設業の残業上限と対策法

働き方改革でサービス残業が増えないか心配

そもそも残業の上限規則ってどうなの？サービス残業の残業代って請求出来るの？

こんな疑問にお答えします。

働き方改革の取り組みが会社で始まり残業もしにくくなってきました。

ただ「残業がだめ」と言われても１日の仕事量が変わらなければサービス残業をするしかないという職場も現実にあります。

よこてん

記事を読みながら、一緒に対策を学んでいきましょう。

5分程度で解決できます。ではよろしくお願いします。

働き方改革の「時間外労働の上限規則」とは？

2019年の4月から「働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）」が施行され始めました。

その中でも、「時間外労働の上限規則」はこれまで規制のなかった残業に”罰則”がついた法律ができたことは非常に大きい変化です。

そこで、この「時間外労働の上限規則」の3つの重要なポイントを解説します。

参考：[時間外労働の上限規則 分かりやすい解説（厚生労働省）]

①残業の上限時間は月45時間・年360時間（原則）

今回の労働基準法の改正によって、月45時間・年360時間（原則）が規定され、罰則付きの法律として定められました。

企業はこれに違反すると、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

実は、これまで残業の上限は労働基準法に規定がなく、罰則がありませんでした。

あったのは、「厚生労働大臣の告示」という強制力のない決まりだけ。

さらに36協定（時間外・休日労働に関する協定届け）に「特別条項」を付しておけば、「厚生労働大臣の告示」も無効でした。

よこてん

決まりはあるものの、守らなくても問題がない状態でした

これだと危機感もって取り組む企業は少なそうですね

②36協定の「特別条項」で上限を超える場合でも上限ありに改正

36協定の特別条項を付した場合でも、時間外労働の上限が設けられました。

その内容は以下。

わかりづらい。。。

よこてん

つまり、基本は45時間以内にしてね。ということです。

③建設業は2024年まで適用除外

この「時間外労働の上限規則」は大企業は2019年4月1日からスタートし、中小企業も2020年4月1日から始まっています。

ところが、建設業は2024年4月1日からの適用となっており、それまでは猶予期間と言うことで適用除外です。

よこてん

つまり国も「建設業はすぐに働き方改革の適用は難しい」と考えたということです

建設業は2024年までに働き方改革が必要

建設業は「時間外労働の上限規則」が適用される2024年4月1日までに、労働環境を見直す必要があります。

建設業は長時間労働が常態化していて、他の産業と比較しても年間労働時間が300時間以上も長いです。

【参考】［【最新版】施工管理の激務は軽減されている？8500人の本音とは？］

特に、極端な長時間労働を強いている施工管理職は、抜本的に業務改善をしていかないと解決できません。

サービス残業の違法性を確認

サービス残業は当然違法です。

働き方改革で増えたサービス残業の違法性をここで一度確認しておきましょう。

サービス残業は違法

サービス残業は、法定労働時間を越えた分の賃金、法定休日や深夜勤務の割り増し賃金を支払われない残業の事を言います。

法定労働時間は、1日8時間・週40時間と定められており、企業はこれを超えた労働賃金は支払う法的義務があります。

この労働時間には以下の内容も含まれます。

サービス残業の罰則

サービス残業をさせた企業は以下のような罰則が、労働基準法に定められています。

これは会社、経営者、上司に罰則の適用がされます。

意外と罰則が軽いですね。

よこてん

そうですね。企業が怖がってるのはこの罰則単体より、”会社が罰則を受けた”という評判が世間広がることですね。

みなし残業でも当然サービス残業になる

中間管理職になると、みなし残業（固定残業代）制を採用している企業も多いです。

これは、会社が一定の残業時間を見越して、残業してもしなくても固定で支払うという給与システム。

このみなし残業は想定していた残業時間を超えた分は、当然残業代として支払う義務が企業にあります。

当然、このみなし残業の超過分の不払い賃金も罰則対象になるので、請求する事が可能です。

サービス残業の対策

人手不足が深刻な建設業で、労働時間の問題を解決するのは容易ではありません。

しかし、長時間労働が原因であなたが体を壊したなどの場合に備えて、自分や家族を守るためにも企業の違法性を主張できるよう準備をしておくことは非常に重要です。

「今の会社で働き続けるのかどうか」も視野に、サービス残業の対策を紹介します。

サービス残業の証拠は必ず残す

会社の違法性を主張するには、証拠が必ず必要です。

証拠として認められるものは以下のような例があります。

これらは、公的に証拠として認められるものですが、そのほとんどが企業側に残る記録です。

念のため、自分自身で日々の残業時間や業務内容をメモしておく事も有効になります。

働き続ける意思があれば、人事へ訴える

もし、今の企業で働き続けるのであれば、サービス残業が増えていることについて、直属の上司ではなく、人事やコンプライアンス部に訴えることが重要です。

まともな企業の場合、人事やコンプライアンス部に通報が入れば、企業としては対応せざるを得ません。

サービス残業の通報があったラインへの改善命令や、人事異動などの改善の可能性も出てくるでしょう。

根本解決にはならないものの、企業が動くキッカケになるため、その後人員の追加等の改善も考えられます。

社内環境改善なら、労働基準監督署に相談する

労働基準監督署は悪質と判断した企業には調査が入り、是正勧告を出します。

電話やメールでも対応してくれますが、労働基準監督署が動くには、サービス残業の証拠が必要になります。

労働基準監督署は匿名での相談事案であることを配慮してくれますが、企業側も誰からのタレコミか探るため、その企業で働き続ける意思があるなら覚悟が必要です。

しかし、労基署から是正勧告を出されると企業にとっても改善する必要がありますので、職場の労務環境改善には効果的です。

サービス残業の請求なら弁護士

費用は掛かりますが、サービス残業の支払を請求するなら弁護士が最も効果的です。

労基署の業務は、「会社の違法状態を是正する」ことであるため、サービス残業の請求に関しては関与してくれません。

その点、弁護士であれば法的に主張をしてくれるため、サービス残業代の請求が可能です。

ただし、弁護士に相談する場合は会社VS自分という構図になるため、労基署の匿名対応に比べてより覚悟が必要になります。

働き方改革でサービス残業が増えた｜まとめ

ではこの記事のポイントをまとめします。

建設業にとって、働き方改革は今までの体制を見直す良い機会になるでしょう。

しかし、働き方改革によってサービス残業になってしまっては本来の目的に合わず誰も幸せになりません。

工期の調整や人員の補充、業務の効率化が急務になることは間違いないでしょう。

では、今回はこの辺で。